Esta evolución supone que las organizaciones necesitan adaptarse, para “sobrevivir” y al igual que en la evolución de las especies, “las organizaciones que sobrevivirán no serán las más fuertes ni las más grandes, sino las que mejor se adapten” a este nuevo entorno.

Hay pocos sectores que no estén afectados por este ciclo de crisis que estamos viviendo, y si analizamos cualquier empresa actualmente, para enfrentarse a los retos de este entorno, están identificando las posibles amenazas y aprovechando las oportunidades que puedan existir y revisando, ajustando o implantando, nuevas estrategias (ya sean de crecimiento orgánico, fusiones, adquisiciones, desinversiones, reorganizaciones de estructuras o procesos, deslocalizaciones,…).

De este modo pretenden adecuarse a los retos del entorno y así poder seguir evolucionando, porque el cambio ha pasado de ser algo puntual a ser la base de la evolución de una  empresa viva.
No debemos olvidar que el objetivo final de todas las empresas es el de salir reforzadas de esta situación para seguir creciendo en el futuro, aunque ahora supongan un retroceso.

Por nuestra experiencia acompañando organizaciones en procesos de cambio, durante más de 34 años, hemos aprendido que aquel que creamos el mejor plan estratégico sin un plan de comunicación, de acompañamiento y de gestión del cambio orientado a ayudar a los empleados a conocer el proceso, asimilar y hacerles participes en él, puede fracasar.
Quien implanta y lleva a la práctica cualquier cambio en las organizaciones son los profesionales que la componen, por ello es crítico hacerles partícipes y prepararles desde el principio, explicando los motivos que han llevado a adoptar esos cambios, así como los beneficios que se espera obtener de ellos. Incluso la explicación del papel que asumirán los líderes y el resto de personas afectadas, estableciendo para ello objetivos claros con plazos realistas, proporcionando la información relevante de forma adecuada y manteniéndoles informados de las fases del proceso.
Una gestión adecuada de la comunicación interna y externa será un aspecto crítico para el éxito de cualquier proceso de cambio.

El ser humano es por naturaleza resistente al cambio, por ello los cambios en la empresa pueden ser motivo de distracción e interrupción del trabajo diario. Pueden hacer que nos olvidemos del objetivo principal de nuestro trabajo, que perdamos el enfoque de las prioridades y de la sensación de importancia de las responsabilidades, lo que podría suponer una minoración de la productividad e ineficiencias imprevistas.
Para evitar esto, es conveniente preparar a las personas afectadas para afrontar el cambio a través de un enfoque que incluya información, formación, recursos y herramientas que les ayude a ganar agilidad y adquirir capacidades para avanzar y ser flexibles ante el cambio.
Como todo proyecto debemos definir un equipo de profesionales que tenga autoridad, capacidad de influencia para conseguir los objetivos y que actúen como catalizadores positivos del proceso.
En el caso de fusiones y adquisiciones, un factor clave a tener en cuenta es la cultura de las organizaciones ya que el 80 % de los procesos de integración fracasan por motivos culturales. Por lo que es estratégico examinar la cultura de ambas organizaciones e identificar sus diferencias y sus puntos en común, con el objetivo de identificar los valores y actitudes que definirán la cultura de la nueva organización.

En el caso de mantenerse una de las culturas anteriores hay que asegurar la integración y respecto por el equipo que debe adaptarse y cambiar a una nueva cultura.
Los efectos secundarios de una gestión inadecuada de estos procesos pueden ser muy costosos, enrarecimiento del clima laboral, pérdida de compromiso de los empleados, comunicación informal negativa, imagen externa deteriorada, pérdida de talento, reducción de la productividad, y todo ello, afectar a la rentabilidad y los ingresos de la compañía.
Para que la resiliencia y capacidad de adaptación al cambio perdure en el tiempo y no sea una acción puntual, debemos asegurar que forme parte de la cultura de la organización, de sus normas, valores, creencias y pautas de comportamiento no escritas, que caractericen los modos de hacer, actuar y comportarse de los miembros de una organización, y al final sean reflejo del estilo de liderazgo de la compañía, ya que sin ejemplo no hay valores y sin liderazgo no hay ejemplo.
Por todo ello, las organizaciones deberían tener en cuenta en sus planes estratégicos y como parte de sus planes de desarrollo, el fomentar la gestión del cambio y la resiliencia de sus equipos y asegurarse de que disponen de una plantilla flexible, comprometida y preparada para trabajar a su máxima capacidad en futuros proyectos, de cambio.
Orestes Wensell   Director Comercial en Lee Hecht Harrison