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Nuevas complejidades para  expatriados virtuales y el teletrabajo

Desde hace ocho meses las organizaciones están experimentando una nueva forma de trabajar que en un principio creían temporal. Ahora se dan cuenta de que habrá presencia en las oficinas hasta 2021 y deben adaptarse a la nueva realidad del teletrabajo. 

Actualizado 18 octubre 2020  
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Redacción y Agencias
  
Y en el caso de los empleados internacionales esta casuística es muy variada y ofrece todo un abanico de posibilidades, tanto para la empresa como para los propios trabajadores. Con estas premisas daba comienzo el encuentro virtual ‘Movilidad internacional y teletrabajo Internacional: afectaciones en el ámbito fiscal, laboral y seguridad social’ organizado por el Mercer el pasado 8 de octubre. En él se explicó que la tendencia en las organizaciones no es sustituir la figura del expatriado internacional, sino incorporar nuevas opciones que permitan su adaptación a las nuevas condiciones sanitarias, empresariales y regulatorias. Así, por ejemplo, un empleado puede permanecer en su país de origen mientras realiza tareas para un país diferente o trabajar desde un tercer país de su elección.
La residencia fiscal constituye el punto de partida para determinar la tributación correspondiente en cada país. Si no hay presencia física no hay punto de conexión. En otros casos, para evitar un posible conflicto de residencia hay que acudir a criterios como la localización de la vivienda habitual o del centro de interés económico principal. “Se acerca el cierre del periodo impositivo en España y las organizaciones deben ponerse al día cuanto antes para evitar riesgos de conflicto en la declaración fiscal”, explica 
Portela, Director de Movilidad Internacional en Mercer

Asimismo, es clave identificar de forma clara el tipo de actividad que desarrolla el trabajador: si se trata de una prestación de servicios o, por el contrario, realiza labores de gestión o ejecutivas. En este último caso ciertos países han establecido parámetros distintos a los habituales en la forma de considerar las obligaciones tributarias. También resulta clave acreditar si la empresa contratante genera más del 50% de las rentas en ese país.
Los destinos más comunes de los expatriados españoles son Reino Unido, Estados Unidos y México. Fruto de la coyuntura actual, todos ellos han revisado sus normativas con medidas específicas relativas al teletrabajo. Mientras unos se han decantado por mejorar los costes, otros se han centrado en ampliar los
estímulos empresariales.

En este contexto es fundamental el contrato o carta de asignación, porque puede determinar qué regulación local sobre teletrabajo debe aplicar al trabajador, al margen de su residencia temporal con
motivo de la pandemia. Así lo determinó el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo de 2002. En este contexto marco, cada país de la UE ha legislado el teletrabajo según su marco laboral.
Reino Unido ha revisado sus criterios de residencia fiscal según el perfil del empleado y la habitualidad de la prestación del servicio o el periodo de permanencia en el país. Estado Unidos presenta una complejidad añadida derivada de su organización federal: a falta de un estándar a nivel nacional, es necesario observar la normativa de cada Estado concreto en el que se presta el servicio –por ejemplo, California, Iowa, Massachusetts o Illinois sí contemplan el reembolso de gastos derivados del teletrabajo. México, por su parte, apenas ha adoptado una nueva regulación relativa al teletrabajo y sigue el modelo de la OCDE. Este vacío legal tanto a nivel fiscal como laboral está generando incertidumbre en cuanto a la
compensación de los gastos derivados.
España, por su parte, no cuenta con regulación exhaustiva pero sí con una amplia doctrina –la Dirección General de Tributos ha aprobado recientes resoluciones de acerca del teletrabajo internacional– además de las directrices de la OCDE en cuanto al cómputo de días de presencia, descartando el coronavirus como causa de fuerza mayor. Entre las normas más destacadas se encuentran los recientes Reales Decretos 8/2020 sobre medidas urgentes y el 28/2020 sobre trabajo a distancia, así como el proyecto de ley, actualmente en tramitación parlamentaria. 
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